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人才管理,如何摒弃“官本位”嫂嫂的三角裤

www.ahzsw.net 时间:2017-01-16 23:48 安徽浙江商会网
淡化人才管理的“官味”。勾犇画 对话人: 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家李涛 中国社科院人事教育局局长张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授孙

人才管理,如何摒弃“官本位”嫂嫂的三角裤

  淡化人才管理的“官味”。勾犇 画

  对话人:

  中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛

  中国社科院人事教育局局长 张冠梓

  中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛

  不久前,中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》(以下简称《意见》)。作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件,《意见》的出台,让我国人才事业发展站在了新的起点上。

  眼下,各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神。如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件?从今天起,本刊邀请人才发展领域的代表人士,就《意见》的相关内容展开讨论,助力《意见》落地生效。敬请关注。

  ——编者

  “致天下之治者在人才。”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,一支宏大的高素质人才队伍,是全面建成小康社会的重要智力资源。《意见》提出,要体现分类施策,纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向,防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才。

  今天,我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》,在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”。

  行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展

  主持人:长久以来,不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向,这对人才发展和科研有什么不良影响?

  李涛:这一方面导致科研资源的错配。在部分科研机构,一些人才管理部门没有充分区别科研活动与行政工作,服务意识薄弱,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,这无疑会挫伤科研人员的工作积极性。与此同时,许多科研活动,小到项目立项,大到职称晋升,行政干部往往具有很大的发言权,容易造成“外行指挥内行”。另一方面,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,客观上容易造成“一言堂”。

  主持人:由此,行政化、“官本位”的不良影响可见一斑。进一步分析,除去有的行政单位,一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向,其产生的深层原因是什么?

  孙柏瑛:导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标,由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度。无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律,确立人才激励和发展制度。然而,现存“一体化”管理方式强制人才按照既定的管理标准来评价,不仅导致效率低下,而且压抑了人才的成长空间和能力,千军万马过“独木桥”的现象就会出现。

  转变人才管理职能,完善市场化、社会化管理服务体系

  主持人:要推动人才管理体制的改革,职能转变是必然。本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施,以转变政府人才管理职能。

  张冠梓:相当长一段时间内,人才管理工作主要是政府部门来做的,有的权力集中程度过高,有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻。如果真正做到简政放权,人才管理部门将不再面临过大的工作压力,管理效率和效能也会相应提升,也将有助于释放人才活力、优化人才配置。

  主持人:《意见》提出,要健全市场化、社会化的人才管理服务体系,包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构,放宽人才服务业准入限制等,这些新政策落地后,将会对人才管理模式产生怎样的影响?

  李涛:现实中,由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象,导致有的科研人员“研而优则仕”,离开科研工作转向管理岗位。其实对于绝大多数科研人员而言,这无疑是浪费了其“比较优势”。能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系,就能够给人才发展提供非“官本位”的出路,真正走专业化道路,充分发挥自身比较优势,有利于人尽其才,对科研乃至整个社会都是有益的。

  张冠梓:人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化,这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,无疑是一种“冲击”。只有破除过去那种简单套用的模式,才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式。人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,这是完全可以参考借鉴的。还有,在人才的流动上,专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式。

  主持人:实际上,去行政化不仅是要转变政府职能,还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权,这不仅在于人才聘用,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上。

  张冠梓:的确如此。长期以来,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰。人才的引入需要有编制的支持,但编制是一种“稀缺资源”,且需经政府部门层层审批。在岗位上,存在过多的论资历、讲学历、看年龄;在薪酬待遇方面,平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显,与实际业绩表现联系不够紧密等。

  孙柏瑛:以医生为例,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,如果薪酬按照类似党政机关安排,医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现,而医生群体缺乏精细分类,对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题。试想一个临床外科医生以做手术见长,却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题。

  值得肯定的是,《意见》在事业单位分类改革的基础上,回归并尊重科研、教学、医疗等机构应有的组织性质和运行规律,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才,这也是《意见》一大亮点,应以管理机制创新去人才管理行政化,加强组织人才管理的自主性。

  做好顶层设计、完善配套措施,推动《意见》落地生效

  主持人:制度创新和改革往往会遇到困难阻力,要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事,需要给行政权力划定边界,才能避免行政化延伸到学术界、科研圈。




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